2014年4月10日至7月8日国家教育行政学院举办了全国高校中青42期（高职中青1期）培训，来自除上海、海南以外的全国大陆29个省、市、自治区，学员107人，主要来自国家示范和国家骨干高职。
作为对全国高职中青年管理干部教育的首次尝试，国家教育行政学院先后实施了17个教学环节，包括70场高水平专题报告（含现场教学、案例教学、热点追踪、新视野讲堂），10次分班研讨，5次小班教学，2次学术沙龙，9次专题调研，5次学员论坛，1次辩论会， 5场技能大赛观摩，1次大会交流。
教育部袁贵仁部长、监察局长徐开濯、职成司司长葛道凯、发展规划司副司长陈锋，湖北省人大常委会副主任周洪宇、江苏省教育厅厅长沈健等领导；李培林、陆士桢、查建中、张力、李志宏、姜大元、马树超、赵志群、黄达人等国内著名专家；麦可思总裁王伯庆、新东方董事长俞敏洪等企业家代表；单强、戴勇、劳汉生、董刚等国内知名高职院校长为班级做专题报告。
经过三十余年的发展，从全国层面评估，高职教育进入到了两极分化的时代。国家示范高职、国家骨干高职、位于省会或经济发达地区的多数省示范高职、位于市州的部分省示范高职已经进入到办学特色鲜明、教师团队稳定、办学模式成熟、人才质量可靠、校企合作精密、产教深度融合的状态。以深圳职业技术学院、天津中德职院为代表的一批高职师资水平、科研实力、服务国家战略新型产业等方面毫不逊色于本科院校。以长沙民政职业技术学院、天津职业大学为代表的一批高职在行业特色、空间教学、服务区域经济等方面已经具备难以被替代的鲜明特色。以三一重工职院、四川标榜职院为代表的一批高职在体制创新、校企融合、国际办学领域已经具备强大的先发优势。
重庆工业职业技术学院教学团队中博士接近40人；浙江工贸职业技术学院常年从台湾聘请的海外博士承担教学不低于10人；湖南大众传播职院将湖南卫视的演播厅引进学校，前台后院、台院合一。
为了确保人才培养的质量，湖南省全面实施高职技能第三方抽考，不达标的专业向社会公布；浙江省对高职专业实行第三方评估、排序后向考生公布。
陕西工业职业技术学院、泉州黎明大学的机构设置中，招办只是教务处的一个科室，2个左右的工作人员，常年也没有更多的事情要做。广东轻工职业技术学院历年校线均高于本科线。他们的校长主要忙于向全国推介办学理念；他们的教师除了教学就是为企业解决技术难题，再不就是去了海外，制度化研修。
大约46%的高职位于市州，其中非示范校为主，缺乏区位优势，产业支撑不足，生均拨款稀缺，师资稳步下滑，生源持续减少，压力巨大、行进坎坷。
从多数办的较好的市州高职的实践来看，内涵建设与特色发展是其共同的特征。
全国职教工作会议后，现代职教体系的构建稳步推进，企业参与校企合作的动员与激励、生均拨款的落地、骨干职教集团的建设以及信息化与国际化的分步实现，都会使强者更强。对于一般的市州高职短期难以获得有利于后发的资源，生源持续减少、师资力量不强的实际短期难以改变，尤其是高职教育依然会长时间面临中央热地方冷、学校热企业冷的实际，市州高职在就业导向、升学导向以及招生导向的转折点纠结。
懂内涵建设与特色发展的管理团队建设迫在眉睫。市州高职高水平管理团队普遍缺乏，既有始于中职基础薄弱的原因，也有长期止于招生的办学实践，没有走出村口看世界，没有与优秀高职发展同步。可以通过制度化的强制学习、挂职等办法，逼迫现有管理人员提高；也可以适度引进发达地区优秀高职的优秀管理人才，哪怕这种引进是柔性的。唯有管理团队东内涵建设与特色发展，才有可能出现符合高职发展逻辑的制度设计，才有可能出现符合学校稳步成长的创新实践与总结推介。
教学能力强社会服务水平高的教师团队必不可少。市州高职普遍缺乏高水平教师，多数教师或者年长但是能力提升不够，缺乏行业影响力，难于成长为真正的专业负责人；或者年轻缺乏积淀。可以考虑对新人的引进高门槛，确保后来者的高品质，比如博士、知名企业的关键岗位等经历；对存量采取制度化提升的办法，送到海外、国内名校深造，送到国内优秀高职做访问教师，送到企业做一线研发、制造等各岗位的员工。让教师在做中学，提高职业能力，提高社会服务的层次。
善于整合资源重视人才培养质量控制体系的建构。市州高职多由中职升格而成，在长期的办学实践中积累了大量的毕业生资源，在其他资源相对不足的情况下，市州高职可以高度重视校友会建设，提升整合校友资源的有效性，启动校企合作，逐步形成办学实力后再以社会的方式争取更大的资源支持。人才培养质量控制体系是多数市州高职的软肋，这一软肋又必须被突破，因此，需要更多地借力第三方评价，用结果评价作为专业发展的依据，以结果评价倒逼人才培养的过程规范，倒逼质量控制的体系构建。
学校文化能够有效激励优秀的人才投身专业建设。市州高职通常有更强的行政氛围，学校文化中缺乏学术成分，更多的优秀教师为了更多地占有有利于个人发展的资源，更愿意进入非教学人员的行列。唯有建立一种教学人员更能够轻而易举地占有各种资源，包括专业技术职务的晋升、直接进入一定层次管理岗位的通道、薪酬等级的更大档差等，才有可能改变教而优则仕的现状。学校权力配置时，建立更加符合高职实际的制度设计。比如教授既要有进入的学术、科研成本，更要有维护教授身份的教学、科研与社会服务成本。再比如学术、专业问题，行政部门主要扮演组织者，校企第三方专家评估，使得学术与专业建立正常的竞争机制，提高学术与专业的公信力，这个时候，教授才真正令人尊重，学校才真正有品位，学校的内涵建设与特色发展才有了多数教师支持的动员机制与学校文化。
市州高职的确面临比省会高职更多的现实困难，但是，如果克服了对学校立德树人定位的偏离、就业导向的异化、行政化的桎梏，立足学校和区域实际，是可以寻找到适合学校内涵建设与特色发展的道路的，对市州高职乃至任何一所高职来讲，适合的道路就是最好的道路。（肖云林）
