四、以提高教学能力为目标，重点抓好教学团队建设和青年教师的培养
（一）进一步完善青年教师“企业轮训”和“老带新”工作
青年教师是学校可持续发展的基础，提高青年教师的职业能力和专业技能，帮助年轻教师快速成长。学校和院（部）应按师资队伍建设规划制定适才适所的培养方案。对新引进的专业青年教师，应安排到企业轮训一年。培养青年教师尽快成长成才既是学校的责任，也是资深教师的履职要求，对学校中级以上职称的教师，要明确指导青年教师的责任和义务，要有明确的任务和带教要求，并做好履职考核。
（二）加强对教师教学能力和教学效果的考核和评价
对教学能力强、学生反映好、教学质量高的教师，可以鼓励其适当多带一些课程，让更多的学生享受到优质的课堂教学。对教学效果不好、学生反映强烈的教师，可以停止代课资格。对管教不管导的教师，学校教学督导委员会可以组织督学跟踪督导，加强指导；对多次指导仍然不称职的教师，应该坚决从教师岗位解聘。
（三）以教学团队为依托，通过项目化的方式，不断提高专业人才培养水平
对专业教学实行项目化管理，择优选聘相应的教学团队承担教学任务。申报立项的教学团队中，行业专家、专业课教师、工具课教师、校外兼职教师应有合理的比例，以保证学生的可持续发展和满足职业岗位（群）对知识、能力、素质的要求。
五、积极稳妥地推进运行机制改革，激发办学原动力
改革的核心是定岗、定编、定责、定酬，目的是规范管理，调动员工的积极性，激励员工更好地工作，事、责、酬相当。
根据国家人事制度改革指导意见，学校各类专业技术职称指数应按照师生比、课时数量等标准，切块到院（部），分类聘用。学校尽可能地为每一个员工提供公平竞岗的机会，做到适才适所。就教师而言，只有主动适应学校需要，不断提高自身适应学校、适应高职教育需求的能力，才能争取更多的选择。
事业单位人事制度改革以后，针对职员指数进一步减少的情况，院（部）可以通过专任教师兼任职员的形式进行解决。对专任教师兼任职员，一方面可以保留其教师身份，通过折合工作量给予补助；另一方面也有利于教师的锻炼和培养。
按照事业单位人事制度改革的精神，人事制度改革后将配套进行绩效工资改革。目的就是希望用有限的资金形成顺向激励机制，激发员工的活力。根据劳动、人事部门专家分析，工资差距达到2-4倍时，可较好地调动员工的积极性。在分配制度上，学校主要是保基本，管温饱，管和谐；院（部）、专业通过不断提高办学能力、社会服务能力，科研能力，按照多劳多得、优劳优酬的原则，扩大二次分配的比例，提高待遇，拉开差距。（长江工程职业技术学院党委书记：蔡泽寰）
