阳光治校不拘一格选英才
翻开四医大5个一等奖主要完成人的简历，他们都曾被破格提拔。
荣获2011年度国家科技进步奖一等奖的科研项目“心脑保护的关键分子机制及围术期心脑保护新策略”，由四医大西京医院院长熊利泽牵头完成。
熊利泽告诉记者：“四医大在培养人才的环境上是很好的，学校给了大家非常广阔的平台。我当时从牛津大学留学返校后，做了一年的主治医生，31岁就破格晋升副教授，34岁就当了学科主任，是当时四医大最年轻的学科主任。”
如何在发现、培养、使用人才上走出新路，克服“由少数人来选人”和“在少数人中选人”的弊端，让“千里马”脱颖而出？四医大积极推行阳光用人，在重要干部任免和推荐使用上，在高级人才遴选推优上，做到岗位、条件、对象、程序、结果“五公开”。四医大政委戴旭光说：“把传统的领导‘相马’变成公开‘赛马’，就是要以公开促进公正，以公正激发活力。”
2008年年底，基础部10个科室的23个正副主任恰巧任期届满。校党委决定以基础部为试点，打破干部资历、辈分，面向军内外、海内外公开招聘，实行竞聘上岗，给有潜力的年轻人创造更多成长机会，同时鼓励校内的优秀科技干部跨学科竞聘。
学校成立了由校部领导和校内外7名院士、知名专家组成的评审团，评审团现场打分，每个岗位必须有2人以上参加竞争，5分钟的就职演说后，须回答你干过什么，想干什么，能干什么。不少在任的科室正副主任、“大牌教授”，与自己的同学、学生和部下同台竞争。经过激烈角逐，11名优秀青年人才脱颖而出，走上正副主任领导岗位。
论资排辈出不了人才，平均主义永远不会出人才。2002年，学校成立人才工作办公室，直属校长、政委领导。办公室调研了68所国内著名院校人才建设情况，其中一个结论是：重点人才重点培养，一流舞台出一流人才。学校决定，对进入骨干人才库者实行六个优先：研究生招生优先、梯队搭建优先、职级调整优先、人才奖励优先、成果申报优先、生活保障优先。
晋升专业技术职务、博士生留校、申请课题经费、竞聘科主任都要“打擂”。教学、科研、人才工作等，不是哪个人说了算，而是“打擂”说了算。第四军医大学戴旭光政委说：“要做到公平、公正，离不开阳光治校这个机制。”
精品战略催生最高科技奖
“九五”期间，四医大尽管获得了28项国家科学技术奖，获奖数量居全国高校前列，但质量高、转化应用前景好的成果却较少。一名“211工程”建设评审验收组的院士委婉地说：“四医大人才济济、成果很多，如果有个国家一等奖就更好了。”这话很刺人，但很客观。说白了，就是没有国内外的拔尖人才和领军人物。
2008年年初，学校作出“实施精品战略，推动科学发展”的决定，掀起了精品风暴，先后实施了18项精品工程：精品课程、精优论文、精湛医术、精尖成果……校长樊代明曾在多种场合指出，精品就是“不随空间的扩展而缩水，可随时间的延伸而增值”，而科研工作存在的问题主要是“反映世界学术水平的标志性成果不多，以常品充数、次品充好，甚至以赝品充真的现象还不同程度存在”，要通过实施“精尖成果”工程，努力实现国家一等奖“零”的突破。
学校提出，打造精品的前提，是要有世界眼光，其中一个硬指标是发表SCI论文，博士无SCI不授予学位，教员无SCI不晋升技术职务。如此“硬”了3年，全校111个有科研任务的科室实现“满堂红”，有些硕士研究生和本科生也发表了SCI论文。
当初强烈反对以发表SCI论文作为授予学位和晋升职称硬标准的，竟是征兵检测项目的第一完成人苗丹民。一开始，他与另外5名教授联名反对，后来别人不吭声了，他成了“最后的堡垒”。找校长谈不通，他就找政委，结果两位领导的意见很一致：“该保密的保密，该写论文的写论文，不然，谁知道你在世界上算老几呀！”
对SCI论文，苗丹民经历了从反对到被动，再到主动的过程，他的团队先后发表SCI、SSCI论文30多篇，成为发表国际论文的“大户”之一。（记者 柯昌万 实习生 张龙 通讯员 赵贽 张智军）
